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  • Domaine : Licences du domaine SCIENCES, TECHNOLOGIES, SANTE
  • Diplôme : Licence
  • Mention : Economie
  • Parcours : Double licence Mathématiques-Economie
  • Unité d'enseignement : Microéconomie avancée
Nombre de crédits de l'UE : 3
Code APOGEE : ACT3204L
UE Libre pour ce parcours
UE valable pour le semestre 1 de ce parcours
    Responsabilité de l'UE :
LESUEUR JEAN YVES
 jean-yves.lesueuruniv-lyon1.fr
    Type d'enseignement
Nb heures *
Cours Magistraux (CM)
24 h
Travaux Dirigés (TD)
0 h
Travaux Pratiques (TP)
0 h
Durée de projet en autonomie de l'étudiant (PRJ)
0 h
Durée du stage
0 h
Effectifs Cours magistraux (CM)
210 étudiants
Travaux dirigés (TD)
35 étudiants
Travaux pratiques (TP)
18 étudiants

* Ces horaires sont donnés à titre indicatif.

    Pré-requis :

-       Microéconomie programmes L1 et L2 du parcours de la double licence Mathématiqueset Economie

-       Eléments de théorie des jeux

    Compétences attestées (transversales, spécifiques) :
Développer les compétences en matière de management des ressources humaines en centrant l'éclairage sur la gestion des recrutements, la mise en place de schémas d'incitation à la motivation du personnel, de l'organisation du travail en équipe et de la gestion des conflit
    Programme de l'UE / Thématiques abordées :
Le thème de l'UE est consacré à l'Economie des Ressources Humaines

L’économie des ressources humaines est devenue depuis quelques années un domaine spécifique de l’économie du travail, au même titre que l’économie de la famille ou encore l’économie de l’éducation. Ayant acquis ses titres de noblesse outre atlantique via les travaux sur le Personnel Economics de E.P. Lazear, cette littérature aborde des problèmes d’économie du travail appliqués à l’entreprise. Ce domaine de spécialité de l’économie du travail a pu se développer et s’enrichir à partir des travaux de la nouvelle microéconomie qui centre l’éclairage sur les problèmes d’incitation en présence d’asymétries informationnelles dans le contrat de travail. Il s’agit ainsi d’ouvrir la boite noire du contrat de travail pour aborder dans un cadre d’information incomplète, les problèmes auxquels sont régulièrement confronté, les employeurs comme les salariés dans l’entreprise. Les champs de réflexion abordés dans cette littérature et traités dans ce cours couvrent toutes les étapes de la vie active d’un salarié dans une entreprise, de son entrée à sa sortie. On y étudie le problème du financement de la formation professionnelle, de la sélection des candidats lors de l’embauche, de la mise en place d’un schéma de motivation du personnel via le recours à des incitations monétaires ou non monétaires, des mécanismes de promotion, de la gestion des coûts de rotation de main d’œuvre, de la détermination d’un job design optimal pour apparier les compétences aux tâches, jusqu’à la gestion des conflits dans l’entreprise. 

Une des difficultés majeures du management des ressources humaines est de pouvoir associer  l’efficacité des mécanismes de marché (incitations versus sanctions) avec l’existence d’institutions et de règles (lois, conventions collectives, syndicat) qui visent à corriger les inégalités et à protéger les salariés dans leurs conditions de travail. Comment concilier le critère de Pareto qui gouverne l’efficacité du marché avec le critère de justice sociale Rawlsien sur la base duquel les institutions du marché du travail sont généralement fondées? Le cours aborde ce délicat arbitrage, fondement d’un clivage historique (logique de marché vs institutions) dans la construction progressive de l’économie du travail. 

Ces dernières années, les travaux de l’économie comportementale ont fait apparaitre de nombreux biais comportementaux qui mettent en évidence les limites de la rationalité des agents et la prise en compte nécessaire de leurs émotions (culpabilité, honte, sens du devoir, aversion à la compétition, à l’inégalité, procrastination, locus de contrôle…) dans leurs décision en matière de management des RH. Les nombreuses applications économétriques menées sur données d’entreprises, les études de cas et les illustrations offertes par les expériences naturelles ou en laboratoire par l’économie expérimentale, fournissent des illustrations concrètes tout au long des chapitres de ce cours. 

Sans vouloir être exhaustif sur un sujet régulièrement alimenté par une littérature internationale particulièrement dense tant dans le domaine appliqué que théorique, le cours est structuré de la manière suivante :

Introduction : Genèse de l’économie des Ressources Humaines et enjeux

CH1: Le recrutement comme investissement en capital humain

CH2: Sélection à l’embauche et signalement en information asymétrique

CH3: Systèmes de rémunération et incitations monétaires 

CH4: Schémas de motivation et incitations non monétaires

Bibliographie:

NB: Le cours est construit à partir d’articles publiés dans la littérature internationale. Les éléments de bibliographie ci-dessous offrent un simple cadrage méthodologique qui ne saurait se substituer au contenu du cours.

Lazear E. P. And M. Gibbs (2014), Personnel economics in Practice, 3nd ed. John Wiley and sons, NY, 416 pages

Lazear E.P. (1998), Personnel economics for Managers, John Wiley and sons, NY Ed, 538 pages

Lazear E.P. (1996), Personnel economics, The MIT Press ed., Cambridge, 170 pages

Lesueur J.Y. et M. Sabatier (2008), Microéconomie de l’emploi: Théories et applications, Ed. de boeck, coll. Ouvertures économiques, 256 pages

Milgrom P. et J. Roberts, (1997), Economie, Organisation et Management, Ed. De Boeck Univ. Coll. Ouvertures économiques, 830 pages.

Stankiewicz F. (1999), Economie des Ressources Humaines, Ed; La Découverte, coll. Repères, 111 pages

Villeval M.C. (2016), L’économie comportementale du marché du travail, SciencesPo Les Presses ed. 107 pages


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